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抖音创始人张一鸣偷偷“关注”候选人:真正优秀的HR,要像追女友一样做招聘

2019-07-27 11:30:00 来源:三茅网 微信号:sanmaohr 1


作者丨董超

来源丨环球人力资源智库(ID:ghrlib)



01

张一鸣的求贤之路



今日头条先今已是继BAT之后,TMD(头条、美团、滴滴)三互联网大佬之一。

其CEO张一鸣,曾为了挖一位在微软工作过的资深软件工程师,通过线上线下各种途径对其进行了全方位的了解。


主要涵盖两类:

1、一个接一个的打电话,向所有他能找到的人打听此人消息。

2、通过各种渠道,和这位工程师产生联系,比如微博、微信,并查看他过往社交媒体言论记录。


这两件类事的目的所在也很明显。

通过对其信息的亲自了解,以及周围人对他的印象,可以提前构建一个个人画像。

画像越清晰,越有利于对其了解。

这样在沟通时,就能抓住对方的喜好,并且确认其与公司的匹配点主要有哪些。


另外,通过点赞、评论这些看似不起眼的小动作,可以增进相互间的亲密度。

也可以通过评论向其传递公司的企业文化和价值观。


优秀的人才,找工作已经不是简单的谋求一份职业,而是在选择一份事业。

为了拉这位软件人才加入团队,张一鸣在前期共计投入了30个小时做信息调查。

两个月后,这位工程师加盟了今日头条。


02

招聘

今时不同往日



类似的求贤若渴的例子,从“三顾茅庐”到今天,我们听过无数次。

现在企业都在喊着“人难招”,可又有几人如此对待那些潜在的候选者呢?

虽然很多岗位,并没有高端到需要企业的一把手亲自“登门拜访”,但这种招聘精神,却是每一个企业应该学习的。


事实上,有些企业会出现什么样的情景呢?

求职者坐了一两个小时的车,到了公司,填表登记,然后一等就是一两个小时。

此时,面试官才匆匆赶来,一句“有些事情要处理”,就把求职者一两小时的等待时间给打发掉了。


如果求职者对此有异议,面试官则会觉得求职者不符合企业价值观,面试连等待都不耐烦,继而pass掉对方。

请问,企业的价值观,就是不守时、白白浪费别人时间吗?

这样的企业,招不到人,只能怪自己。


在“大众创业、万众创新”的移动互联网时代,员工早已摒弃了“择一企业终其一生”的观念,谁对他好,他就跟谁跑。

企业已经不再拥有“守株待兔”的优势,必须懂得出去“逮兔子”。


03

招聘四重奏



招聘就像追女朋友,你把她当“兔子”,以为她会自己跑来,可实际上,你不去主动找,永远也别想她会自己送上门来。

自己跑来的,要么不好,要么算运气好,都属个例。


追女友要用心。

要了解她的生活习惯、她的喜好、她的性格等等,这些都不是你坐在电脑前想象出来的,而是实践出来的。

难道,招聘不是一样的吗?


最次的招聘,就是发招聘信息、筛选简历邀约。

HR就像一个旁观者,认为招聘的人和自己无关,就是给业务部门的,那么就“本本分分”发一下招聘信息、筛选邀约一下求职者,给到业务部门就好了。


这种工作有价值吗?

几乎没有价值。

HR如同“行尸走肉”般,机械式地做着工作。

不求有功,但求无过。


其次是与业务部门确认需求,在业务要求下开展招聘。

HR试图复述及确认用人部门需求,将他们所需作为一个固定模板,进行简历的筛选。

这样的筛选,符合率相对较高。


此类招聘的价值,相较于上一种有所提升,但没有实质性的跃进。

本质上来说,还是依赖于业务部门给出的信息。


再上一阶,HR会在自己的理解上,和业务反复确认需求。

此时的HR,已经开始具有“主观能动性”了,他们会在基于自身专业知识的前提下,和业务部门确认需求,共同构建一个最合适业务的“需求画像”。


招聘的工具,已经不再仅限于招聘网站,而会引入其他的渠道,比如微信、微博等等。

这种主动出击,可以带来更高的效率和更准确的人才定位。

HR的价值开始具有实质性的增量,同时会获得业务部门发自内心的认可。


很多企业的招聘,基本停留在这三个层次上面。

面对不同的招聘需求,会采用不同的层次来应对。

并且,除了第三个层次稍微具备了一些移动化思维外,其他两个层次还停留在传统的招聘模式上面。

这在现今时代,已显露出了它的疲软和无力。

尤其是在面对高端人才的时候,比如前沿的AI、算法等等。

这个时候要怎么办呢?


比较可行的方法就是:防患于未然。

在还没有成为一个紧急事件之前,先做好万全的准备。

于是,就出现了招聘的一个新层级:

在企业战略的引导下,与业务部门深度沟通,提前构建出将来所需的人才,并在前期就着手加以解决。


此时HR的工作,需要对人才市场进行深入全面的了解,弄清楚目标人群所在的圈子,提前通过某种手段和潜在候选人建立联系。

一旦需要,就可以立即行动,将他们“收入麾下”。


比如企业是做IT的,HR完全可以通过技术人员的介绍,注册相关网页或论坛的账号,了解行业最新动态的同时,关注一些大牛,进行点评与互动。

甚至拿到私人的朋友圈。


这就是招聘的“四重奏”。

在面对移动互联化的大趋势下,企业招聘必须达到的四个层次。

对于第四层而言,一旦运用熟练,是可以做到“下沉”的。

也就是不再仅限于非常高端的岗位,只要是重点岗位,甚至是公司需要的岗位,都可以用到此方法。


唯一需要注意的是,此方法需要的精力是巨大的,为了提高效率,不是特别情况,不建议全面铺开。


04

面试者体验设计



所有的四层次,为了提高效率,可以整合成一套体系。

因为每一层次,实际上是上一层次的升华,它们之间并没有断层。

企业在实际运用时,根据不同岗位情况,自行确定需要达到某一步即可。


这套体系,站在求职者角度来说,就是面试体验。

从初次的接触,打电话邀约也好,论坛点评也罢,到最后的入职、融入团队,就是一系列的“自我体验”。

企业所要做的,就是站在求职者角度,去构想这套体验,要如何设计,才能让求职者对公司的印象加分。


面对每个企业的实际环节不同,面试者体验设计会有所不同,但总的来说,会包括以下几个大的方面。


前期接触:这部分内容包括论坛、网站的关注点评互动,也包括电话邀约话术、邀约面试短信、邮件格式等。

面试阶段:面试前的提醒,面试过程的准备,比如安静而整洁的会议室、夏天的凉茶/冬天的热茶,提前做好面试准备的面试官,面试前期拉近关系的闲聊话术,面试完后送走面试者的行为等。

面试跟踪:面试后的情况告知,复试的安排,背景调查的开展等。

入职跟踪:入职相关事宜的沟通,offer的发放及话术,入职流程的引导,入职手续的办理,团队初步的融合等。


这四个方面对每一个通过面试的求职者来说,都会经历,只是在细微的事情上会有所不同。

比如前期有的只需要筛选邀约,有的需要找圈子挖人。


好的面试者体验设计,是招聘工作的升华,更是公司雇主品牌的体现。

当这种品牌传播出去之后,会形成连锁反应。

无形中会吸引那些和公司“志趣相投”的一批潜在人才。

这又是招聘“四重奏”的更上一层境界:化有形为无形。

处处都是公司,处处又不见公司。

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